Het kan nog wel eens lastig zijn om goed tot je collega of medewerker door te dringen. Heb jij hier ook wel eens last van? Dan is de kans groot dat je te maken hebt met één van de communicatie-valkuilen die in dit blog worden besproken. Je kan wel roepen of mopperen omdat je collega niet doet wat je van hem vraagt. Maar het is vooral belangrijk dat je goed contact hebt en op één lijn zit. Alleen dan komt je boodschap aan. In dit blog worden de 10 meest voorkomende redenen genoemd waarom we liever geen feedback geven. Én krijg je bij iedere reden het argument waarom je juist wél feedback moet geven.
1. Ik voel me er niet fijn bij
Vaak voelen mensen zich ongemakkelijk als ze niet weten wat de toekomst zal brengen of als ze onzeker zijn van hun zaak. Als je dit het geval is, wijst het erop dat je zelf ook nog wat te groeien hebt. De vraag is daarom: moet je altijd precies van tevoren weten wat het gevolg is van je (feedback-)actie? Is het belangrijk om alles duidelijk te hebben? Of is het ook goed om het te laten gebeuren en te ervaren waar het toe leidt?
Stap eens buiten je comfortzone. Uiteindelijk zal je hier zelf door groeien!
2. Ik vind het zelf ook niet leuk
In dit geval ga je ervan uit dat iemand precies hetzelfde denkt en voelt als jij. Maar, als je het niet leuk vindt om zelf feedback te krijgen, zegt dat meer over jou dan over de ander. Het is een behoorlijke aanname dat de ander er precies hetzelfde in zou staan als jij erin staat. Stap uit je eigen wereldbeeld en ga ontdekken hoe het wereldbeeld van de ander is.
3. Ik wil hem/haar niet kwetsen
Hiermee zeg je dus eigenlijk dat je feedback kwetsend is. Dat is niet niks. In sommige gevallen zou feedback best kwetsend kunnen zijn. Maar vaak is dit wat er dan echt speelt: het is niet zozeer wát er wordt gezegd, maar de manier waarop het wordt gezegd. Als je op een rustige en vriendelijke manier feedback geeft, is de kans dat je iemand kwetst een stuk kleiner.
4. Ik moet nog wel met hem/haar door een deur kunnen
Begrijpelijk dat je bang bent over je werkrelatie met de betreffende persoon in de toekomst. De gedachte: “Als ik hem nu feedback geef verpest ik de werkrelatie voor altijd, dit gaat nooit meer goedkomen.” Maar is dat echt zo? Hier geldt namelijk ook: let op de manier waarop je feedback geeft. En heb daarnaast ook wat vertrouwen in jezelf dat je de situatie echt niet zo uit de hand zal laten lopen.
5. Ik wil geen ruzie
Feedback = ruzie. Dat is hier de gedachtegang. Dit hoeft echter helemaal niet zo te zijn. Als de ander in de verdediging schiet, wat vaak gebeurt, dan heeft diegene ook zeker wat te leren. Je wordt er beide beter van als je op een goede en constructieve manier feedback manier kan geven en ontvangen. Hier geldt wederom: de manier waarop is bepalend.
Benieuwd hoe je iets op een respectvolle manier brengt? Lees dan dit blog.
6. Dan krijg ik feedback terug
Het kan inderdaad zijn dat je ook feedback krijgt. Maar wat is daar erg aan? Want voor jou geldt ook dat het een mooi leermoment kan zijn. Daarnaast kan je dit moment ook aangrijpen om de ander te laten zien hoe je op de juiste manier feedback ontvangt. Geef daarom het goede voorbeeld.
7. Maar hij/zij doet zijn/haar werk verder best goed
Dit is een afleidingsmanoeuvre: zo erg is het niet. Maar ‘best goed’ kan altijd nog beter worden. Het is in ieder geval goed om te zien dat er ook positieve dingen zijn. Gebruik deze dan ook zeker als je feedback geeft. ‘X en Y doe je goed, Z kan echter nog wat beter omdat…’ Als je waardering toont voor wat er wel goed gaat zal de feedback makkelijker te verwerken zijn. Je krijgt immers te horen dat het eigenlijk best goed gaat!
8. We zijn goede vrienden
En vrienden kraak je niet af… toch? Deze gedachtegang is niet gek, maar bekijk het eens van een andere kant. Vrienden moeten juist eerlijk tegen elkaar kunnen zijn. Zij hebben namelijk het beste met je voor. Laat dit je dus niet tegenhouden bij het geven van feedback!
9. Ik doe het zelf wel
Als je dit doet, ga je de fouten van een ander zelf oplossen omdat je er eigenlijk niks over durft te zeggen. Niet de beste oplossing, of wel? Wat heeft het namelijk voor effect? Je ergert je aan een ander, en diegene zal uiteindelijk nooit weten wat hij of zij fout heeft gedaan. De kans is groot dat er uiteindelijk niks zal veranderen waardoor je het altijd zelf moet blijven doen. Daarnaast ontneem je diegene ook een leermoment.
10. Deze keer niet, de volgende keer zeg ik er wel wat van
Hier steek je eigenlijk je kop in het zand: je doet alsof het er niet is. Maar ondertussen vind je er wel wat van, anders zou je er niet mee zitten. Er is daarnaast ook een grote kans dat je dit de volgende keren ook denkt, het is namelijk nooit een goed moment. Bij de vijfde keer dat het gebeurt ben je vervolgens zo gefrustreerd dat de boel ontploft. Dan komt je feedback waarschijnlijk ook niet zo constructief en opbouwend meer over. Kortom: laat de emotie niet tot zo ver oplopen. Maak zaken zo snel mogelijk bespreekbaar. Hoe langer het duurt, hoe erger het wordt.
Eerder ook gepubliceerd op de website van De Team-Engineer https://www.de-team-engineer.nl
