Deloitte brengt sinds 2011 elk jaar het rapport Global Human Capital Trends uit. Het onderzoek dat zij onder bedrijven doen, maakt duidelijk wat er dat jaar speelt in het bedrijfsleven en welke trends er komen. Het rapport van 2020 is afgenomen in 119 landen onder 9.000 bedrijven en HR-afdelingsleiders. Er zijn trends die in meerdere rapporten aan de orde komen, logisch want er verandert veel. In 2011 lag er, doordat we net uit een recessie kwamen, bijvoorbeeld een grote nadruk op nieuwe regels en wetgeving waar bedrijven mee te maken kregen. Het rapport van 2020 heeft een sterke nadruk op verbondenheid met de organisatie en welzijn. Lees verder om meer over de 9 Global Human Capital Trends te lezen!
Purpose
Deloitte heeft in het rapport van 2020 de 9 trends onderverdeeld in 3 categorieën: Purpose, Potential en Perspective. Om te voorkomen dat het blog lang van stof wordt, is gekozen om het op te delen in de thema’s van Deloitte. In dit blog: Purpose, oftewel doel. De 3 trends van Purpose hebben gemeen dat het 3 verschillende manieren zijn waarop organisaties individualiteit proberen om te zetten in collectieve waarde.
Potential en Perspective
ETAGO heeft het artikel van Deloitte naar het Nederlands vertaald en in sommige gevallen extra informatie erbij gezocht. In dit artikel komen 3 van de 9 trends aan bod. De overige 6 trends hebben betrekking tot Potential en Perspective. Deze vind je in de twee opeenvolgende blogs: deel 2 en deel 3.
Trend 1: Verbondenheid met een organisatie
Een gevoel van verbondenheid was altijd al belangrijk. Voorheen zodat een individu zich gerespecteerd en gewaardeerd zou voelen. Dit moet namelijk leiden tot een inclusieve werkomgeving. Tegenwoordig wordt verbondenheid ook gecreëerd zodat medewerkers het gevoel krijgen dat zij een bijdrage leveren aan een zinvol en gedeeld doel. Wanneer zij zien hoe hun individuele werk helpt bij het behalen van de gestelde doelen, zullen zij zich meer betrokken en gemotiveerd voelen. En zetten vervolgens sneller dat extra stapje.
In teams moet er uiteindelijk ook verbondenheid ontstaan, dit gebeurt vooral door het stellen en behalen van gemeenschappelijke doelen. Door de verbondenheid worden meningsverschillen makkelijker overwonnen. Er is dan namelijk een goede onderlinge relatie waardoor er ruimte is voor een gezonde discussie om tot het gemeenschappelijke doel te komen, in plaats van verdeeldheid.
Verbondenheid creëren is niet makkelijk: er is een diversiteitslens – blik op de heel veel verschillende soorten medewerkers nodig. Iedereen is anders, waardoor het vanzelfsprekend is dat er verschillende soorten aanpakken moeten zijn. Hierdoor krijgt uiteindelijk iedereen de mogelijkheid om eerlijk bij te dragen aan de gemeenschappelijke doelen van de organisatie. 79% van de ondervraagden zegt dat het bevorderen van een gevoel van verbondenheid onder het personeel, belangrijk is voor hun succes in de komende 12-18 maanden.
Verbondenheid creëren
Gartner, een wereldwijd onderzoeks- en adviesbureau, geeft 3 stappen om verbondenheid binnen je organisatie te creëren:
- Het gevoel van een buitenstaander zijn mag niet meer voorkomen in de cultuur van het bedrijf
- Zorg dat alle werknemers op dezelfde lijn zitten
- En laat als bedrijf zien dat je door bepaalde initiatieven door te voeren ook echt geeft om gevoelens van ‘er niet bij horen’ wilt elimineren
Trend 2: Het werk inrichten op het welzijn van medewerkers
Om welzijn in het werk te implementeren, moet de focus van een organisatie verder gaan dan interventies (zoals een fitnessabonnement op kosten van de zaak) ter ondersteuning van het individu. Er moet ook worden gekeken naar het welzijn van het gehele team, zeker omdat er steeds meer in teams wordt samengewerkt. Om het welzijn van een afdeling te verbeteren moet het werk worden geherstructureerd. Hierdoor komt de focus te liggen om het welzijn IN het werk te verbeteren, waardoor de focus niet meer ligt bij welzijn OP het werk. Dit is lastig omdat het welzijn voor elk individu weer anders is. De één heeft behoefte aan meer diversiteit, terwijl een ander misschien liever een dag thuis werkt omdat dit voor meer rust zorgt.
Bij de herstructurering is het belangrijk om verder te kijken dan alleen de fysieke gezondheid van een team. Welzijn gaat namelijk ook over de emotionele gesteldheid: werkdruk, gevoel van waardering, band met collega’s etc. Een voorbeeld hoe Microsoft Japan welzijn in het werk heeft geïmplementeerd: de werkweek is van 5 naar 4 werkdagen gegaan. Resultaat: het welzijn is vergroot waardoor de productiviteit toenam.
80% van de ondervraagden noemt welzijn een belangrijke prioriteit voor het succes van hun organisatie. Dit is de belangrijkste trend van 2020. Let op: dit betekent niet dat 80% van alle bedrijven het welzijn ook tot in de puntjes verzorgd heeft, veel bedrijven worstelen nog met wat voor hun de beste manier is.
80% van de ondervraagden noemt welzijn een belangrijke prioriteit voor het succes van hun organisatie.
Trend 3: Een divers personeelsbestand
Het huidige personeelsbestand is tegenwoordig complexer dan ooit, er zijn veel verschillende soorten medewerkers. Resultaat: elke demografische lens, om bijvoorbeeld een strategie te bepalen, is van beperkte waarde. Toekomstgerichte organisaties veranderen daarom hun aanpak in een poging om de houding en waarden van het personeelsbestand beter te begrijpen. Met behulp van technologie worden de inzichten in behoeften en verwachtingen van personeel geanalyseerd. Op basis van deze inzichten kunnen organisaties nieuwe personeelsstrategieën implementeren die meer gericht zijn op het individu. Deze personalisatie stelt mensen in staat hun bijdrage op het werk te maximaliseren, meer betekenis aan hun baan te ontlenen (wat belangrijk is voor Trend 1) en zich beter af te stemmen op de doelen van de organisatie.
Organisaties hebben tegenwoordig de mogelijkheid om marketinginzichten en data-analyse van consumenten toe te passen om uiteindelijk het personeelsbestand beter te begrijpen. 70% van de ondervraagden zegt dat het leiden van een divers (met name wat betreft generatie) personeelsbestand belangrijk is voor hun succes de komende 12-18 maanden.
Bekijk hier de tweede blog over Potential
Bekijk hier de derde blog over Perspective
