Het rapport Global Human Capital Trends wordt sinds 2011 elk jaar door Deloitte uitgebracht. Het onderzoek dat zij onder bedrijven doen, maakt duidelijk wat er dat jaar speelt in het bedrijfsleven en welke trends er komen. Het rapport dat in dit blog wordt besproken uit 2020, is afgenomen in 119 landen onder 9.000 bedrijven en HR-afdelingsleiders. Er zijn trends die in meerdere rapporten aan de orde komen, logisch want er verandert veel. Zo lag er in 2011, doordat de wereld net uit een recessie kwam, bijvoorbeeld een grote nadruk op nieuwe regels en wetgeving waar bedrijven mee te maken kregen. Het huidige rapport heeft een sterke nadruk op verbondenheid met de organisatie en welzijn. Benieuwd geworden? Lees verder om meer over de 9 Global Human Capital Trends te lezen!
Perspective
Deloitte heeft in het rapport van 2020 de 9 trends onderverdeeld in 3 categorieën: Purpose, Potential en Perspective. Om te voorkomen dat het blog lang van stof wordt, is gekozen om het op te delen in de thema’s van Deloitte. In dit blog: Perspective, oftewel perspectief. Wat de drie trends met elkaar gemeen hebben, is dat er drie verschillende gebieden zijn waarop organisaties vooruitstrevend zijn om een toekomst te creëren waarin zowel de medewerker als het bedrijf zelf, zich kunnen ontwikkelen.
Purpose en Potential
ETAGO heeft het artikel van Deloitte naar het Nederlands vertaald en in sommige gevallen extra informatie erbij gezocht. In dit artikel zijn 3 van de 9 trends aan bod gekomen. De overige 6 trends hebben betrekking op Purpose en Perspective. Deze vind je in de twee voorgaande blogs: deel 1 en deel 2.
Trend 7: Het compensatie-raadsel
De snelle veranderingen in de aard van het werk stellen nieuwe eisen aan vormen van compensatie. Gevolg: veel organisaties zitten vast in een eindeloze sleur van compensatiebeoordelingen, -hervormingen en -implementaties. Organisaties moeten verder kijken dan compensatie als iets dat gericht is op beloning om werving van talent en behoud te stimuleren. Het moet juist worden gezien als een hefboom die de grootste verschuivingen op de werkvloer stimuleert. Maar hoe kun je het best je compensatiestrategie opnieuw gaan vormgeven? Waar moet personeel aan voldoen? Moet het op basis van meetbare prestaties, of is dat niet de beste vorm?
Om dit effectief te doen, moeten organisaties zich concentreren op een basis-set van menselijke principes. Het is belangrijk om te onderzoeken welke principes voor het bedrijf en het personeelsbestand het meest relevant zijn om zo de beste compensatiestrategie te ontwikkelen. Deloitte heeft in het vorige rapport 5 principes voor menselijk ontwerp opgesteld: doel en betekenis, transparantie en openheid, ethiek en eerlijkheid, groei en passie en samenwerking en persoonlijke relaties.
69% van de organisaties zegt dat de veranderende aard van beloningsstrategieën belangrijk is voor hun succes de komende 12-18 maanden.
Unilever heeft eerlijkheid en transparantie gebruikt als belangrijk component van haar wereldwijde compensatiestrategieën. Ze hebben een framework ontwikkeld om beloning transparant, eerlijk, consistent en verklaarbaar te maken, op basis van een proces voor auditing, benchmarking en het stellen van prestatiedoelstellingen.
Trend 8: Personeelsstrategieën beheren
Aangezien personeelsstrategieën het afgelopen decennium zijn geëvolueerd, zijn veel statistieken en het bestuur van het personeel niet op hetzelfde niveau. Vandaag de dag zijn er nieuwe statistieken nodig om toekomstgerichte inzichten mogelijk te maken over elke trend die menselijk kapitaal vormgeeft. Dit is belangrijk zodat leiders inzicht krijgen in toekomstige trends waardoor ze kunnen anticiperen op de snel veranderende omgeving. Er is een toenemende vraag naar nieuwe inzichten in het personeelsbestand: 97% geeft aan dat ze meer informatie nodig hebben over een bepaald aspect. Verschillende factoren zorgen voor een stijging in de vraag: toenemende onzekerheid over de toekomst en onzekerheid over tempo waarin de aard en samenstelling van teams veranderen.
Er is een toenemende vraag naar nieuwe inzichten in het personeelsbestand: 97% van de ondervraagden geeft aan dat ze meer informatie nodig hebben over een bepaald aspect.
Personeelsinformatie is een belangrijk gegeven om een personeelsstrategie op te baseren. Drie gebieden waarop vooral informatie wordt verzameld: personeelswerving, salariskosten en personeelssamenstelling. Toch er zijn ook 3 andere gebieden waar weinig op wordt gelet, maar die wel heel belangrijk zijn: employer brand, nieuwe personeelsinitiatieven en status van omscholing. Die 3 laatste zijn belangrijk voor het succes van een organisatie in de toekomst van werk. 71% van de ondervraagden zegt dat het sturen van veranderende personeelsstrategieën belangrijk is voor hun succes in de komende 12-18 maanden.
Organisaties kunnen ook het inzicht in het personeelsbestand verbeteren door verschillende gegevens te combineren. Lufthansa ontwikkelde bijvoorbeeld een ‘radar’ om de beschikbaarheid van personeel te monitoren. De techniek integreert onder andere traditionele HR-data en data over de toekomst. De radar laat vervolgens zien welke banen meer of minder waarschijnlijk worden beïnvloed door bijvoorbeeld digitalisering. Hierdoor kan het bedrijf in de toekomst prioriteiten stellen voor bijvoorbeeld werkplanning.
Trend 9: Ethiek en de toekomst van werk
Terwijl de toekomst van werk snel verandert en organisaties en mensen nieuwe technologieën in het werk integreren (zoals AI), worstelen leiders met een toenemend aantal ethische uitdagingen. Deze gaan vooral over het dilemma tussen mens en technologie. Organisaties die deze kwesties frontaal aanpakken – hun perspectief veranderen om niet alleen te overwegen wat ze kunnen doen, maar ook hoe ze dit zouden moeten doen – zullen goed gepositioneerd moeten zijn om gedurfde keuzes te maken die bijdragen aan opbouwen van vertrouwen onder alle belanghebbenden.
75% van de ondervraagden zegt dat ethiek met betrekking tot de toekomst van werk belangrijk is voor hun succes in de komende 12-18 maanden.
In Forbes-magazine schrijft Sylvia Vorhauser-Smith een opiniërend artikel over hoe we steeds meer bezig zijn met ethiek in het werk. Werk wordt steeds digitaler en computers nemen steeds meer van medewerkers over. Ze spreekt over het verschil tussen het menselijker maken van technologie of het technischer maken van de mens.
Bekijk hier de eerste blog over Purpose
Bekijk hier de tweede blog over Perspective
